Il telelavoro è stata la diretta e obbligata scelta della maggior part dei governi europei durante la prima fase della pandemia da Covid-19, iniziata nel Marzo 2020.

Il numero degli occupati in telelavoro a tempo pieno è quadruplicato ad Aprile 2020 rispetto all’anno precedente, passando dall’11% al 40% in Europa (Eurofond 2020, pagina 3).

Il working paper “Telework, work organisation and job quality during the COVID-19 crisis” realizzato per la Commissione Europea da economisti tra cui risalta il nome di Marta Fana, analizza gli effetti che ha avuto questo drastico cambiamento nel mondo impiegatizio in tre Stati europei durante la prima ondata di Covid-19: Francia, Italia e Spagna.

La ricerca si basa su venticinque interviste a lavoratori per ogni Stato citato in precedenza. Gli intervistati sono 75 in totale, di cui 44 con un alto livello occupazionale e 31 con un livello medio-basso, 39 sono donne e 36 gli uomini, 57 sono occupati nel privato e 18 nel pubblico.

L’obiettivo dell’analisi è rispondere a tre macro-domande.

Come ha influenzato l’organizzazione del lavoro e le relazioni tra colleghi?

Il telelavoro non riguarda soltanto il posto in cui si lavora, ma ha delle implicazioni significative nell’organizzazione dei compiti e nei rapporti tra colleghi.

Si definiscono “relazioni esterne”, le interazioni con studenti, clienti e in generale con soggetti che non siano colleghi.  In questo ambito, l’effetto del telelavoro è diverso a seconda della mansione svolta: le interviste mostrano come insegnati, psichiatri e sindacalisti, abbiano vissuto una riduzione dell’efficienza e dell’efficacia del loro lavoro. Questa percezione, spiegano gli autori, è dovuta al fatto che si tratta di contesti in cui la dimensione “fisica” non è facilmente sostituibile da remoto.

In altri contesti il telelavoro ha avuto un impatto positivo: è il caso dei lavori di relazione con il pubblico, nei quali è stato percepito un cambiamento positivo nel poter svolgere le stesse mansioni online, senza doversi spostare da un luogo ad un altro.

I lavoratori mediamente poco qualificati che già avevano una bassa interdipendenza durante la giornata, non hanno riportato un impatto negativo nell’ambito della comunicazione con i colleghi. Ciò soprattutto per via della standardizzazione del lavoro che rende meno necessaria una comunicazione sistematica.

L’indipendenza in ambito lavorativo è definita come il grado con cui gli occupati possono decidere le loro priorità, l'orario di lavoro e l’ammontare di mansioni per cui sono monitorati da un superiore. I neo-fordisti non negavano che il telelavoro potesse nelle fasi iniziali aumentare l’autonomia del lavoratore. Ritenevano tuttavia che un ritorno ad un apparato di controllo rigido fosse inevitabile, soprattutto per via dell’aumento di forme alternative di monitoraggio manageriale.[1]

La perdita del controllo sui lavoratori da parte dei dirigenti era proprio una delle motivazioni più rilevanti in vari studi per giustificare il lento sviluppo del teleworking.

Nel primo impatto con il Covid, in seguito alla transizione obbligata al telelavoro, si è osservato un aumento generale dell’autonomia degli occupati. Nella fase successiva, quando il telelavoro si è consolidato come strumento alternativo al lavoro in presenza, i dirigenti hanno ristabilito il controllo manageriale con nuove procedure.

Da un dipendente di un centro d’impiego emerge che: “Per quanto riguarda il controllo, quello che c'era prima, ora è anche nello smart-working, adesso il superiore ci ha chiesto di fare un report delle nostre attività settimanali: quante registrazioni, quante chiamate ecc ..."

Il livello di standardizzazione del lavoro invece non è cambiato per quei lavoratori con mansioni ripetitive. Altri salariati sono invece testimoni di grandi cambiamenti: risulta che il lavoro telematico abbia contribuito ad un incremento della standardizzazione, che è già un fenomeno comune nelle economie avanzate.

Per esempio, in un’intervista ad un’altra occupata in un centro d’impiego è emerso che i superiori hanno introdotto delle linee guida dettagliate sulle modalità di svolgimento del lavoro e sugli strumenti di comunicazione da utilizzare con i clienti. Metodi di appiattimento del lavoro che “normalmente” non venivano adottati.

Come è cambiata la qualità del lavoro durante il primo lockdown?

Secondo gli intervistati la qualità del lavoro è determinata dal salario, dalla soddisfazione e motivazione derivante dalla propria occupazione, dalle prospettive di carriera, dai rischi fisici e mentali, e dal tempo del loro impiego.

Buona parte del campione non ha osservato una diminuzione delle proprie entrate, anche se è stata manifestata preoccupazione per una possibile riduzione futura, soprattutto per i contratti a tempo determinato. La vera diminuzione è però indiretta: infatti molti lavoratori si sono dovuti far carico delle spese addizionali associate al lavoro da casa, compresi gli strumenti digitali e l’aumento dei costi delle utenze. Ad alcuni lavoratori sono stati tagliati i bonus e i benefit (buoni pasto etcetera). Spesso, soprattutto in Francia, le aziende hanno costretto gli occupati ad anticipare le ferie annuali pagate.

Nelle interviste sulla “job satisfaction”, i lavoratori che interpretavano le interazioni sociali come il fulcro della loro occupazione, sono coloro che hanno sofferto di più nel lavorare da casa: ciò vale per gli insegnati e per gli occupati altamente qualificati. Questi ultimi in particolare si sono sentiti invisibili agli occhi dei loro colleghi o superiori. Mentre per chi era già poco visibile, come gli operai e commessi, il teleworking è stato vissuto come un aspetto positivo, poiché permetteva loro di aumentare il livello di concentrazione e di conseguenza la soddisfazione nel lavoro.

Molti lavoratori hanno dovuto però combinare il lavoro da casa con il supporto ai bambini per le lezioni online, visto che anche le scuole sono rimaste chiuse per lungo tempo. L’impossibilità per alcuni di avere una stanza dedicata al lavoro da casa ha portato ad un aumento delle interruzioni e ad un calo della concentrazione.

Per via dell’ineguale divisione del lavoro domestico, è risultato che le donne hanno percepito favorevolmente il teleworking, poiché esso permetteva loro di bilanciare il tempo in modo più efficiente tra impiego, responsabilità familiari e lavoro domestico. Non è da escludere che il lockdown abbia accentuato il disequilibrio nella suddivisione dei lavori domestici in famiglia.

Un dato molto interessante che perviene da quest’analisi è quello sulla salute fisica e psichica dei lavoratori in teleworking. I dolori fisici, come il male al collo e alla schiena sono aumentati per via dell’utilizzo di sedie non ergonomiche e della vita sedentaria nel periodo di chiusura totale.

Le condizioni psichiche dei lavoratori sono nettamente peggiorate: è stato spesso riportato il sentimento di isolamento, la difficoltà nel concentrarsi e l’impossibilità di smettere di lavorare alla fine del giorno. In molti casi si è manifestata una sindrome da dipendenza del lavoro, specialmente per i giovani che vivono da soli, i quali sembra non riescano a separare il tempo da dedicare alla propria occupazione dal tempo libero.

Una professoressa della scuola primaria spiega: “Ci sono stati rischi di sovraccarico di lavoro, ma sono riuscita a stabilire la mia routine abbastanza presto e questo mi ha aiutato molto. Il fatto di darmi ore e orari mi ha fatto vivere questo momento in modo più rilassato. "

Inoltre: “Nel primo periodo c'era un carico di lavoro pesante. L'isolamento non mi ha certo permesso di affrontare le cose con una serenità psicologica che avrei avuto se le cose fossero state diverse ” racconta un’assistente sociale in una cooperativa.

Alcuni lavoratori invece hanno migliorato la propria esperienza, osservando un aumento del tempo libero. Nel complesso, la transizione al teleworking non ha portato ad un aumento delle ore o dell’intensità del lavoro svolto.

I lavoratori sono disposti a continuare il teleworking nel futuro?

La risposta degli intervistati è stata affermativa: la maggioranza è aperta alla possibilità di lavorare a distanza in un futuro senza Covid-19, ma con delle differenze rispetto ad ora.

A differenza del teleworking della prima ondata, nel futuro i lavoratori vorrebbero almeno un bilanciamento tra il lavoro da casa e in presenza. Per alcuni mestieri il lavoro da remoto non è di certo lo strumento migliore, come per gli insegnanti o chi ha un lavoro di relazione con il pubblico.

Uno dei problemi principali da risolvere per l’implementazione dell’impiego a distanza è la socializzazione nel luogo di lavoro con i colleghi e i superiori. Questo si ricollega ad un’altra sfida per l’implementazione futura del telelavoro: i manager hanno paura di perdere il controllo sui dipendenti e sulla loro produttività. 

La condizione necessaria per adottare in futuro il lavoro a distanza è certamente la ridiscussione delle condizioni di lavoro, tra cui la copertura dei costi maggiori da sostenere a supporto dei dipendenti.

L’impatto del teleworking sui lavoratori non è univoco e dipende fortemente dalla posizione occupazionale e gerarchica, anche se in generale l’opinione è positiva.

Analizzando la ricerca di Marta Fana et al., sorge spontanea la seguente osservazione: la frammentazione della collettività nel mondo del lavoro potrebbe indurre il lavoratore a riconoscersi in un contesto atomistico, riducendo la sensibilità verso temi di solidarietà tra colleghi e il ruolo del sindacato. Se questo fosse vero, difficilmente si potrebbero ottenere dei maggiori diritti sul lavoro ed anzi, ci sarebbe il rischio di perderne altri, come in parte è già accaduto nei primi mesi del lockdown.

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[1] Olson, M. (1988), Organizational Barriers to Telework. Telework: Present Situation and Future